Frauen in Führung

Die Pflege ist weiblich. Bei den pflegenden Familienangehörigen liegt der Anteil von Frauen bei rund 70 Prozent. Aber auch bei den Beschäftigten des Ev. Johanneswerks, das seinen Hauptsitz in Bielefeld hat, einer der großen Arbeitgeber der Stadt und Partner von ‚Das kommt aus Bielefeld’ und der WEGE ist, spiegelt sich diese Tatsache wider.

Von den insgesamt 6.840 Mitarbeitenden beschäftigt das Ev. Johanneswerk 5.586 Frauen, davon 364 mit einer Führungsfunktion. In der „europäischen Hauptstadt der Diakonie“ richtet Dr. Susanne Schweidtmann, seit fünf Jahren Personalchefin des diakonischen Trägers, ein besonderes Augenmerk auf die Herausforderungen der Zukunft. Sie stellt alternative Wege der Personalentwicklung in der Unternehmensgruppe vor und wie damit mehr Frauen für eine obere Führungsposition ausgebildet und gewonnen werden können.

Es fehlen bereits in allen Pflegeberufen Fachkräfte. Kann man die Attraktivität steigern, indem man im Bereich Pflege auf Karrierechancen aufmerksam macht?

Dr. Susanne Schweidtmann: Ja, auf jeden Fall. Das Thema muss noch weiter in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt werden. Auch aus Arbeitgebersicht ist das ein wichtiger Baustein, um Führungspositionen künftig besser besetzen und den steigenden Anforderungen wie beispielsweise der Digitalisierung gerecht werden zu können.

Warum ist die Aufstiegsförderung von Frauen in der Pflege aus Ihrer Sicht ein wichtiger Bestandteil von betrieblichen Personalentwicklungsmaßnahmen?

Dr. Susanne Schweidtmann: Pflege ist weiblich! Bei uns sind mehr als 80 Prozent der Mitarbeitenden Frauen – Frauen sind damit für unser Unternehmen unverzichtbar. Dieses Potenzial nicht in den Blick zu nehmen, wenn es um Aufstiegsförderung geht, wäre gerade mit Blick auf den Fachkräftemangel rückwärtsgewandt.

Warum sitzen in den obersten Führungsetagen immer noch vorwiegend Männer?

Dr. Susanne Schweidtmann: Dafür gibt es aus meiner Sicht verschiedene Gründe: Zum einen liegt die Hauptlast bei Haushaltstätigkeiten und Erziehungsarbeit häufig immer noch auf den Schultern der Frauen. Zum anderen stellen viele Frauen an sich selbst und ihre Leistungen perfektionistische Ansprüche und glauben, einer Führungsposition nicht gewachsen zu sein.

Wie interessiert sind Frauen an einer Karriere?

Dr. Susanne Schweidtmann: Aus meiner Einschätzung heraus ist es zurzeit immer noch ein eher kleiner Anteil von Frauen, die sich dafür interessieren. Aber ich erlebe in meinem privaten und beruflichen Umfeld immer mehr junge Frauen, die ambitionierte Karriereziele haben – das macht Hoffnung!

Was wollen Sie für Frauen erreichen?

Dr. Susanne Schweidtmann: Durch unterschiedliche Maßnahmen, wie zum Beispiel das Cross-Mentorin-Programm oder das Audit„berufundfamilie“ möchten wir Frauen ermutigen und es ihnen gleichzeitig ermöglichen, Führungspositionen im Johanneswerk einzunehmen.

Welche Karrierechancen gibt es für Frauen im Johanneswerk?

Dr. Susanne Schweidtmann: Dreiviertel des Gesamtumsatzes im Ev. Johanneswerk macht die Altenhilfe aus. Daher haben wir uns zunächst gezielt mit alternativen Karrierewegen am Beispiel der stationären Altenhilfe beschäftigt und mögliche Aufstiegschancen skizziert. Und zwar vom Einstieg als Pflegehilfskraft über Ausbildungen zur Altenpflegehelferin oder Altenpflegefachkraft bis hin zu Wohnverbundleitungen, Pflegedienst- oder Hausleitungen. Möglich werden diese Karrierewege durch unterschiedliche Traineeprogramme, die an verschiedenen Stellen der Karriereleiter ansetzen und an Weiterbildungsmaßnahmen oder ein Studium gekoppelt sind. Wir sind mit unseren Maßnahmen aber noch lange nicht am Ziel. Auf 5.222 Mitarbeiterinnen kommen 1.095 Mitarbeiter ohne Führungsfunktion, demgegenüber stehen 364 Frauen und 158 Männer mit Führungsfunktion.

Wie unterstützt das Johanneswerk interessierte Frauen konkret?

Dr. Susanne Schweidtmann: Das Johanneswerk bietet eine breit gefächerte Palette an Förderung: Konkret nennen kann ich hier beispielsweise die Förderung berufsbegleitender Studiengänge, flexible Arbeitszeitmodelle, Traineeprogramme und eine intensive Netzwerkarbeit. Wichtige Maßnahmen sind außerdem das bereits erwähnte CrossMentoring-Programm sowie gemeinsam mit Mitarbeitenden konzipierte Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben.

Welche Anreize muss es aus Ihrer Sicht speziell für Frauen geben?

Dr. Susanne Schweidtmann: Frauen sollten als Zielgruppeverstärkt in den Blick genommen werden. Sie sollten den Mut haben, eine eigene selbstbewusste Haltung zu entwickeln und Traineeprogramme sowie Mentoring-Programme aktiv zu nutzen. Auf der anderen Seite sollte das Unternehmen beispielsweise geeignete Mentorinnen und Mentoren identifizieren, Entwicklungsprozesse nach Stärken individualisieren, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen sowie die Vernetzung fördern.

Warum ist es wichtig eine innovative und aktive Personalentwicklung für Pflegeberufe unter Genderaspekten zu befördern?

Dr. Susanne Schweidtmann: Pflege ist weiblich, also bleiben uns genau zwei Möglichkeiten, um auch künftig eine gute Pflege für uns alle sicherzustellen: Entweder fördern wir Frauen, oder wir schaffen es, mehr Männer für den Beruf zu begeistern!