Mit Diversity die Arbeitgebermarke stärken

In vielen Unternehmen wird das Thema „Diversity“ noch unterschätzt. Zahlreiche Studien belegen, dass Diversität in einer inklusiven Unternehmenskultur wichtig ist, um neue Mitarbeitende zu finden – besonders in Hinblick auf die Generation Z. Divers besetzte Teams arbeiten dank unterschiedlicher Perspektiven innovativer, steigern Entscheidungsprozesse und letztlich den Unternehmenserfolg.

„Das Management von Vielfalt fördert den Employer-Branding-Prozess“, wie Vera Wiehe, langjährige Mitarbeiterin der WEGE herausstellt. Dabei müssen die gemachten Versprechen eingehalten werden und sich durch alle Abteilungen eines Unternehmens ziehen.  Ein Hemmnis bei der Förderung von Diversität liegt in „Unconscious Biases“ begründet – unbewussten Vorurteilen, die alle Menschen haben.

Aus der Praxis, wie sich Diversität auf das Employer Branding auswirkt, berichtet Daniela Siekmann, Diversity Lead Germany bei der NTT DATA Business Solutions AG. „Wir haben uns verpflichtet, ein gleichberechtigtes und integratives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeitenden wertgeschätzt werden und Diversität gelebt wird“, sagt die Diversity Managerin. „Diese Institutionalisierung spiegelt sich auch in der Bildsprache unserer Außendarstellung wider. Wir zeigen alle, die sich zeigen wollen. Diversity ist kein Add-on, sondern Teil unserer DNA.“

Sensibilisierung gefragt

NTT DATA mit gut 13.000 Mitarbeitenden weltweit, davon 3.900 in Deutschland bzw. rund 900 im Bielefelder Headquarter, hat vor einigen Jahren mit der grundsätzlichen Überarbeitung der Kommunikation begonnen und z. B. in Stellenanzeigen konsequent gegendert. Außerdem werden in Portalen wie StepStone die Unternehmenswerte kommuniziert.

Es geht darum, Chancengleichheit zu ermöglichen und Diskriminierung abzubauen. Daher werden u.a. regelmäßig Top Management und Mitarbeitende entsprechend geschult, um die bereits erwähnten „Unconscious Biases“ zu überwinden. „Wichtig ist es, das Thema anzusprechen. Man kann es einfach mal auf die Agenda eines Team-Meetings setzen und zusammen 15 Minuten darüber sprechen“, rät Daniela Siekmann.

Bei den Online-Bewerbungen haben potenziell neue Arbeitskräfte bei NTT DATA die Möglichkeit, das Feld der Anrede – Mann/Frau/Divers – offenzulassen. „Nach dem Recruitingprozess sind wir immer stark am Feedback der Bewerbenden interessiert. Und auch beim Onboarding binden wir die Themen Diversity und Unternehmenswerte ein.“ Die E-Mail-Signatur wurde unternehmensweit dahingehend umprogrammiert, um auch non-binären Personen gerecht zu werden. In internen Veranstaltungen haben Mitarbeitende die Möglichkeit, sich über Themen aus den verschiedenen Diversitäts-Dimensionen zu informieren und auszutauschen. Hier orientieren wir uns an der Charta der Vielfalt, die wir unterzeichnet haben. Was sind „Unconscious Biases“ und was haben sie im Arbeitskontext für eine Bedeutung? Was bedeutet „Allyship“? Welche Formen von Behinderungen gibt es und wie kann man kollegial damit umgehen? Dies sind Fragen, die in unseren meist virtuellen Sessions behandelt werden.

Gute Erfahrungen hat NTT DATA mit internen Netzwerken gemacht, wie z. B. dem Frauen- oder dem LGBTQ-Netzwerk, die eine genderneutrale Tonalität bzw. an der Erarbeitung eines Trans-Leitfaden mitwirken. Interne Postings des Diversity Managements verfolgen das Ziel, mit Informationen zu bestimmten Themen, wie beispielsweise dem Ramadan, zu sensibilisieren. Manchmal gibt es auch kritische Stimmen. „Das ist für uns eine gute Gelegenheit, miteinander in den Dialog zu gehen“, so Daniela Siekmann, die momentan u. a. mit einem Projekt zu „Female Empowerment“ befasst ist. Ziel ist es, Frauen auf den Sprung in die Managementebene vorzubereiten. „Dazu müssen wir eruieren, welche strukturellen oder auch welche privaten Hemmnisse vorliegen. Von den 400 Kolleginnen, die in Deutschland dafür in Frage kommen, hatte ich bereits nach wenigen Tagen 50 Bewerbungen für die ersten 12 Plätze.“

„Tue Gutes und rede darüber“ ist wohl ein Slogan, der zum Thema Employer Branding passt. So nehmen wir regelmäßig an externen Audits und Prüfungen durch profilierte neutrale Zertifizierungsstellen teil. Auszeichnungen wie Top Employer oder Pride Champion Gold oder auch „Ausgezeichnet Familienfreundlich“ von der Stadt Bielefeld zeigen, dass wir ernsthaft und nachhaltig an den Personalprozessen interessiert sind im Sinne unserer Mitarbeitenden. Diversity darf dabei jedoch nicht nur als buntes, aber vermeintlich leeres Personalmarketing-Werkzeug verstanden werden, sondern ist vielmehr als strategische Ausrichtung zu sehen, gerade in einem durch die Belegschaft getragenen Dienstleistungsunternehmen wie dem unseren.