Zukunft denken – Diversität leben

INTERVIEW: Marc-Stefan Andres, Brigitte Meier
FOTOS: Sarah Jonek

Warum das so ist, was der positive Umgang mit Diversität sowohl den Menschen als auch Firmen bringt und welche spannenden Ansätze es hierzu in Bielefeld gibt, diskutieren auf Einladung der WEGE (Brigitte Meier) Romy Stühmeier (Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e.V. (kompetenzz)), Andreas Kämmer (Comspace GmbH & Co. KG), Laetitia Ecklé (Influencer GmbH), Daniela Siekmann (NTT Data Business Solutions AG), Natalie Schneider (Miele & Cie. KG) und Jürgen Hase (P-ton AG).

Was bedeutet Diversität für Sie, Frau Siekmann?

Siekmann: Die Wachstumsgeschwindigkeit in der IT-Branche ist rasant. Die sich ständig ändernden Rahmenbedingungen bieten aber auch immer Chancen, von denen sowohl die Arbeitnehmenden als auch die Unternehmen profitieren können. Dies durfte ich auch persönlich erleben, als ich relativ früh, mit Anfang 20, in die Familienpflegeverantwortung kam. Diese passte nicht zu meiner damaligen Tätigkeit in der Beratung. Mit einer großen Offenheit und Flexibilität des Unternehmens haben wir eine gemeinsame Lösung gefunden. Ich wechselte den Job, aber nicht das Unternehmen. Auch später, als ich in die eigene Familienplanung ging, war das immer ein partnerschaftliches Verhältnis. Die Lebensentwürfe entscheidet jede Familie, jede Person für sich. Die große Herausforderung für Unternehmen besteht darin, diese Individualität wahrzunehmen, wertzuschätzen und darauf einzugehen.

Schneider: Bei Miele mit seinen 23.000 Mitarbeitenden darf ich international das Thema vorantreiben, verschiedene Veranstaltungen dazu organisieren und es strukturell im Rahmen des gesamten Kulturwandelsprozesses ins Unternehmen bringen. Wir sehen das auch in unserem kleinen Team mit zwölf internationalen Personen, das aus „jungen Wilden” und älter erfahren Mitarbeitenden besteht, die teilweise schon seit über 20 Jahren im Unternehmen sind. Das bringt Herausforderungen und Chancen – und das ist das Thema Diversität. Dazu gehört für uns viel Kommunikation, Transparenz, Neugierde und Offenheit. 

Hase: Ich habe zwei Jahre mit meiner Familie in Katar gelebt, danach viereinhalb Jahre in Indien. Im Team war ich der einzige Deutsche, ich war selbst Gast, habe also Diversität mal andersrum erlebt. In der P-ton AG ist das Thema insofern interessant, als dass wir viele junge und ältere Mitarbeiter*innen haben. Unser Geschäft ist ja, neue Unternehmen zu gründen oder in Konzernen neue Innovationseinheiten zu integrieren – und dafür profitieren wir von diesen Unterschieden. 

Ecklé: Mit unserer Firma setzen wir Influencer-Kampagnen um, vor allem im DACH-Raum, aber auch international. Wir legen dabei viel Wert auf diverse Kampagnen und achten natürlich immer darauf, dass sowohl Frauen als auch Männer im Mittelpunkt stehen. Wir haben zum Beispiel gerade eine wunderschöne Kampagne anlässlich der Frauen-Fußball-WM mit Volkswagen initiiert: „Ein Fußball“ – es heißt also nicht mehr „Frauenfußball“ oder „Männerfußball“. Als Team sind wir ebenso divers, mit sieben oder acht unterschiedlichen Nationalitäten bei zwölf Mitarbeitenden. 

Kämmer: In der Tech-Branche beschäftigt uns das Thema Fachkräftemangel seit vielen Jahren. Und wenn wir dem begegnen wollen, denken wir natürlich auch schon recht früh über das Thema Diversität nach. Jeder Mensch ist anders, und jede Lebensphase ist unterschiedlich. Den verschiedenen Erwartungshaltungen müssen wir uns als Arbeitgeber stellen und für jeden individuell ein Angebot finden, das in der entsprechenden Lebensphase passt. 

Stühmeier: Kompetenz setzt sich für die Gleichstellung der Geschlechter ein. Wir bündeln Expertise aus Forschung und Praxis für die Anerkennung von Vielfalt als Erfolgsprinzip in Wirtschaft, Gesellschaft und technologischer Entwicklung. Dabei schauen wir auch selbst auf unsere Diversity-Dimensionen im Verein. Wir haben bei uns Beschäftigte jeglichen Alters, mit Pflegeverantwortung oder auch mit Fluchterfahrungen. Diese vielfältigen Perspektiven unserer Mitarbeitenden schätzen wir sehr.

Diversität darf keine Kampagne sein, sondern muss Alltag werden.

Jürgen Hase, P-ton AG

Welche Vorteile hat es, wenn Unternehmen besonders divers sind? 

Ecklé: Diversität wird immer wichtiger, weil sich die jüngere Generation ganz anders mit Unternehmen und den jeweiligen Werten auseinandersetzt. Das merkt man beim Employer Branding und Recruiting. Das Erste, was sich Bewerber*innen anschauen, ist, wie flexibel der Arbeitgeber ist und welche Herangehensweisen er an das Thema Diversität hat. 

Wie schätzen Sie den Umgang mit Diversität bei den Unternehmen ein, mit denen Sie arbeiten? 

Ecklé: Es ist auf jeden Fall ein gewisser Druck da und alle versuchen, irgendwie mitzuhalten, auch wenn sie noch nicht alles umsetzen. Das finde ich aber auch nicht schlecht, denn was wäre die Alternative? Zu sagen, ich lasse mich dazu nicht drängen und mache einfach nichts? Als Frau mit Migrationshintergrund würde ich das nicht unterschreiben. Es ist nicht immer wichtig, aus welcher Motivation eine Bewegung entsteht, Hauptsache, sie entsteht!

Welche Vorteile hat eine höhere Diversität für Unternehmen? 

Siekmann: Das Employer Branding ist das eine. Gleichzeitig stützen wissenschaftliche Studien die Arbeit eines Diversity Management, weil diese belegen, dass diverse Teams erfolgreicher sind und die Kundenbedürfnisse besser erfüllen können. Damit ist auch ein Management schneller überzeugbar. 

Schneider: Bei Miele sehen wir die positiven Auswirkungen von Diversität zum Beispiel bei Innovationen, die interdisziplinär erarbeitet werden, auch deswegen, weil wir international aufgestellt sind und so besonders gut erfahren können, was unsere Kunden vor Ort in den unterschiedlichen Ländern wollen. 

Ziel von Diversität sollte sein, dass es Stellen wie meine nicht mehr gibt, weil sie schlicht nicht mehr gebraucht werden.

Natalie Schneider, Miele & Cie. KG

Was sind aus Ihrer Sicht die Gelingfaktoren, um mehr Diversität zu erreichen?

Schneider: Wir müssen Diversität strukturell im Unternehmen verankern. Nur so kann das Thema einer der wichtigsten Säulen in der Unternehmenskultur werden.

Siekmann: Diese strukturelle Verankerung empfinde ich auch als wichtig. Wir merken, dass das Thema über die letzten Jahre nach und nach lebendig wird. Wir werden dabei nicht müde, zum Beispiel bei Einführungsveranstaltungen für neue Kolleg*innen oder in jährlich stattfindenden „values weeks“, die zugrundeliegenden Unternehmenswerte zu vermitteln.

Hase: Diversität darf keine Kampagne sein, sondern muss Alltag werden. Das Wichtigste ist aus meiner Sicht, dass wir lernen zuzuhören. Als ich zum Beispiel in Indien gelebt und gearbeitet habe, hätte es nichts gebracht, unseren deutschen Führungsstil durchzusetzen. Ich musste lernen und mich auf die für mich neue Kultur einlassen. 

Kämmer: Das Zuhören finde ich auch besonders wichtig. Und wir müssen authentisch bleiben. Wir hatten mal einen Bewerber, der in sehr legerer Kleidung zum Vorstellungsgespräch kam. Als wir ihn eingestellt hatten, sagte er, dass er uns mit seiner Kleidung testen wollte. Er wollte wissen, ob wir wirklich das offene Unternehmen seien, wie wir es kommunizieren würden. Um auch noch mal auf die Lebensphasen einzugehen: Flexibilität ist enorm wichtig. Junge Leute haben ganz andere Herausforderungen als ältere, das müssen wir anerkennen und ermöglichen. Ein Beispiel: Wir haben bei uns nicht nur Kindkranktage, sondern auch Eltern- oder Großelternkranktage. Wenn also jemand in der Familie krank wird, können die Mitarbeitenden direkt einspringen. Darüber hinaus haben wir einen Kündigungsschutz für Lebenspartner*innen von Schwangeren eingeführt oder auch für Paare, die ein Kind adoptieren. Das sind gute Angebote, mit denen wir Menschen im Unternehmen halten können. 

Das Erste, was sich Bewerber*innen anschauen, ist, wie flexibel der Arbeitgeber ist und welche Herangehensweisen er an das Thema Diversität hat.

Laetitia Ecklé, Influencer GmbH

Stühmeier: Veränderte Lebensperspektiven können mit Verunsicherungen einhergehen. Es ist wichtig, dass Arbeitgeber*innen das berücksichtigen und flexibel darauf reagieren können. Eine Kollegin, die wir für eine Leitungsstelle vorgesehen hatten, stellte sich, als sie schwanger wurde, kritisch die Frage, wie sie Leitungs- und Sorgearbeit erfolgreich managen kann. Wir hatten daran keine Zweifel und haben uns gemeinsam entschieden, das als Team zu stemmen und die Elternzeit als Tandem aufzufangen. Das hat sehr gut funktioniert und alle waren zufrieden.

Schneider: Solche Lösungen sind toll und ich setze mich mit meinem Team dafür ein, dass diese auch von den Kolleginnen und Kollegen weltweit gesehen werden. Denn die Kommunikation ist grundlegend, um solche Ideen nachhaltig zu implementieren. Wir haben dafür zum Beispiel im vergangenen Jahr „Pioneer Sessions“ organisiert, bei denen Pionierinnen aus dem Unternehmen zeigen, wie sie ihre verschiedenen Lebensaspekte koordiniert bekommen. Eine Kollegin, die in der Trend-Analyse arbeitet, ist privat Feuerwehrfrau. Sie hat dann erzählt, wie sie diese Bereiche zusammenbringt. Eine andere Kollegin, die eine Leitungsposition im Marketing in Griechenland hat, hat berichtet, wie sie es schafft, mit vier Kindern diesen herausfordernden Job zu erfüllen. Und das sind tolle Vorbilder, die man zeigen und vernetzen kann. 

Siekmann: Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird immer wichtiger, und ebenso wichtig ist es, dass diese nicht mehr einseitig in die Richtung der Frauen geschoben wird. Dafür ergreifen wir viele kleine Maßnahmen, bieten zum Beispiel Beratung über einen Familienservice an oder eine etablierte Regelung, dass Eltern bei der Erkrankung eines Kindes in den ersten zwei Tagen kein Attest vom Arzt bringen müssen. Für die Eltern bedeutet das aber viel, weil sie sich erst einmal um das Kind kümmern können und nicht in überfüllten Wartezimmern sitzen müssen. 

Hase: Ein Aspekt ist mir noch wichtig: Wir müssen auf der einen Seite als Gesellschaft und Arbeitgeber in der Lage sein, die Menschen zu unterstützen, die schwächer sind oder besonders unter Druck stehen. Auf der anderen Seite leben wir aber trotzdem weiterhin in einer Leistungsgesellschaft. Deswegen muss es aus meiner Sicht immer auch ein Geben und Nehmen sein. 

Den verschiedenen Erwartungshaltungen müssen wir uns stellen und für jeden individuell ein Angebot finden, das in
der entsprechenden Lebensphase passt.

Andreas Kämmer, Comspace GmbH & Co. KG

Sie haben viele positive Dinge geschildert. Wie kann die Gleichstellung von Mann und Frau und den weiteren Geschlechtern noch besser funktionieren?

Ecklé: Fangen wir mit dem Positiven an. Wir sehen, dass Frauen beides können, Karriere und Kind, auch als Führungskraft. Die Digitalisierung hilft uns dabei ebenso wie die flexiblen Arbeitszeiten. Kontraproduktiv ist dagegen zum Beispiel die Diskussion um das Elterngeld. Wenn die Einkommensgrenze für das Elterngeld gesenkt wird, bleiben dann nicht viele gut ausgebildete Frauen eher wieder zuhause, weil die Männer immer noch besser verdienen als sie? 

Kämmer: Das steckt immer noch in vielen Köpfen fest. Wir versuchen, das bei uns zu ändern, indem wir solche Punkte offen ansprechen. Bei unserem vierteljährlichen Open Space diskutieren wir genau über solche Themen. Wir können etwas im Kleinen dazu beitragen, indem wir gemeinsam vieles hinterfragen. 

Stühmeier: kompetenzz organisiert neben dem Girls’Day auch den Boys’Day, bei dem wir Jungen und jungen Männern unter anderem Jobs in der Pflege, Bildung oder Erziehung zeigen. Sie lernen dabei den Wert und Anspruch dieser Tätigkeiten kennen, die ja auch in der Familienkonstellation eine große Rolle spielen.

Siekmann: Ein Aspekt ist, den Druck von unten zu erhöhen. Ich bin ganz ehrlich, auch bei uns sind in den unteren Bereichen die Frauenquoten gut, aber wenn wir in Team- oder Projektleitungen schauen, haben wir doch wieder viele Männer. Um das zu ändern, haben wir ein Female-Empowerment-Programm konzipiert. Dafür habe ich in Deutschland 400 Kolleginnen angeschrieben, ob sie Interesse haben, sich mit Workshops und Trainings auf den Weg zu machen, ein Netzwerk zu gründen und sich gegenseitig zu befähigen. Das wurde sehr gut angenommen. 

Altersdiversität ist unheimlich wichtig, weil in diesem Spannungsfeld die besten Geschichten passieren. 

Romy Stühmeier, Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e. V. (kompetenzz)

Sie haben viel über Geschlechtergerechtigkeit gesprochen, zur Diversität gehört aber auch die Zusammenarbeit der Generationen. Wie bekommen Sie diese in Ihrem Unternehmen hin? 

Hase: Wir haben auch viele junge Leute unter 30 und auch ältere Menschen über 60. Unser Geschäftsmodell ist ja, dass wir Ideen entwickeln, aus denen dann Unternehmen entstehen. Und dafür brauchen wir das Know-how aller Generationen, die wir in Teams zusammenbringen. Wir haben nur eine Besonderheit: Die Führung übernehmen immer die jungen Leute. Das hat am Anfang zu massiven Reibereien geführt, heute sind aber alle dankbar dafür. Wenn der Dialog klappt, funktioniert auch das Projekt. 

Schneider: Das Verständnis füreinander ist sehr wichtig.
Warum denken die Älteren tendenziell eher hierarchisch und sehen zum Beispiel ein Auto als Statussymbol an? Das müssen die Jüngeren verstehen und annehmen, weil wir Menschen ja nicht so einfach verändern können und wollen. Wir veranstalten zu diesen Themen auch Workshops, in denen wir – in die andere Richtung gedacht – zum Beispiel erklären, warum die jüngere Generation anders tickt und wie sie als Digital Natives aufwachsen. Um mehr Impulse zu bekommen, haben wir auch sehr viele Praktikanten, Auszubildende und Studierende. Die bringen immer viele neue Ideen und Arbeitsweisen mit ein.

Ecklé: Verständnis und Kommunikation sind definitiv zwei Schlüsselwörter. Auch wir haben Auszubildende und Praktikant*innen, die jünger sind als ich und schon ganz anders aufgewachsen sind, gerade mit Social Media. Unseren Kampagnen kommt das sehr zugute, weil die Zielgruppen unterschiedlich sind und wir so immer jemanden im Team haben, der sich besonders gut in diese hineinversetzen kann. 

Stühmeier: Altersdiversität ist unheimlich wichtig, weil in diesem Spannungsfeld die besten Geschichten passieren. Das gilt vor allem auch dann, wenn man Produkte hat, die große Altersspannbreiten erreichen sollen, von ganz Jungen bis hin zu den Älteren. 

Wissenschaftliche Studien belegen, dass diverse Teams erfolgreicher sind und die Kundenbedürfnisse besser erfüllen
können.

Daniela Siekmann, NTT Data Business Solutions AG

Kämmer: Ich habe festgestellt, dass die Unterschiede zwischen Jung und Alt gar nicht so groß sind und dass man eine bestimmte Haltung und Bedürfnisse nicht nur am Alter festmachen kann. Wir haben junge Leute im Unternehmen, die wollen schnell viel Geld verdienen, und ältere, die vor allem den Purpose im Blick haben. 

Ich würde gerne vom Diversitätsaspekt „Alter“ zum Aspekt „Inklusion“ wechseln. Rund zehn Prozent der Bevölkerung haben eine Behinderung, ob angeboren, durch Krankheit oder Unfall erworben. Wie schätzen Sie dieses Thema ein? 

Schneider: Das Leben verändert sich, das gilt auch beim Thema Behinderung. Wenn jemand einen Unfall hat oder krank wird, muss der Arbeitgeber mitgehen und sich darauf einstellen. Bei Miele als Familienunternehmen machen wir das schon sehr lange. Wir lassen niemanden alleine. Ein Beispiel: Ein Kollege aus dem Werk hat einen Sportunfall gehabt und konnte nicht mehr in
seinem Beruf arbeiten. Er hat dann mit unserer Hilfe eine kaufmännische Ausbildung gemacht und wir setzen ihn nun im Kundenservice ein. 

Stühmeier: Ein anderes Thema ist der psychisch-kognitive Bereich, zum Beispiel bei Burnouts. Es ist enorm wichtig, Führungskräfte dafür zu sensibilisieren, dass sie genau hinschauen bei ihren Kolleg*innen, aber auch für sich selbst Fürsorge betreiben. Es gibt Lebensphasen, in denen wir mal mehr, mal weniger belastbar sind. Dies anzuerkennen und gemeinsam nach individuellen Lösungen zu suchen, ist ein wichtiger Präventionsschritt. 

Kämmer: Wir haben ein interessantes Online-Angebot eingeführt, um das eigene mentale und emotionale Wohlbefinden zu stärken. Unsere Mitarbeitenden können zum Beispiel Beratungsgespräche wahrnehmen, was ich am Anfang ehrlich gesagt nicht so gut fand: Das ist doch nicht Aufgabe des Arbeitgebers, dachte ich. Ich bin aber überzeugt worden und mittlerweile begeistert. Das Angebot wird gut angenommen. Es ist selbstverständlich anonym, aber wir erfahren die generellen Themen. Das hilft uns, im Bereich Gesundheit weitere präventive Angebote zu machen.

Wir haben viele Themen angesprochen – und sind noch lange nicht bei allen angelangt, die es im Bereich der Diversität gibt. Welches Zukunftsbild haben Sie zum Abschluss für die Diversität in Ihrem Unternehmen im Blick? 

Siekmann: Wir haben vor zwei Jahren mit dem Top-Management festgelegt, dass Diversität Teil unserer DNA werden und in allem Tun und Denken eine Selbstverständlichkeit werden soll. Daran arbeiten wir, und ich spüre schon jetzt, dass sich im Miteinander der Kolleg*innen etwas verändert hat. 

Schneider: Ziel von Diversität sollte sein, dass es Stellen wie meine nicht mehr gibt, weil sie schlicht nicht mehr gebraucht werden. „Diversity, Equity and Inclusion“ gehören dann zur Kultur dazu, sie haben sich nachhaltig verselbstständigt. Jeder Mensch wird gewertschätzt und akzeptiert, so wie er ist.

Kämmer: Mein Zukunftsbild besteht aus einem Satz: Ich möchte, dass wir in einer menschlichen, lebensphasenorientierten und inklusiven Arbeitswelt tätig sein werden. 

Ecklé: Ich würde mir wünschen, dass es nichts mehr Besonderes ist, diverse Kampagnen umzusetzen, sondern dass es einfach zur Selbstverständlichkeit geworden ist. 

Stühmeier: Wir werden nicht müde werden, mit unseren Aktivitäten auf Missstände hinzuweisen, Lösungsansätze aufzuzeigen sowie Erfolgsgeschichten zu erzählen.  

Hase: Das Bunte erlauben muss einfach das oberste Ziel sein am Ende. Wir müssen Respekt haben und Freiräume bewusst schaffen – und Diversität als große Chance sehen.